简要回答
离职文件中的“工资已全部结清、双方再无争议”可能不仅是手续性确认，还可能被作为双方已经完成最终结算的证据。是否应当签，重点要看实际付款、结算范围、真实意思以及具体权利性质。
“工资已结清”和“双方无争议”不是普通客套话
离职结算文件往往同时包含事实确认和权利处分。
“工资已全部结清”主要确认是否已经付款；“双方再无争议”则可能进一步表示双方希望结束相关争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动关系解除或终止时，双方就工资、加班费、经济补偿、赔偿金等形成的协议，只要符合法定条件，可以产生法律效力。
因此，不宜把这种文件简单理解成“公司流程，签了没关系”。
什么情况下可以考虑签？
如果结算项目和金额已经明确，款项已经实际收到，双方也确实希望就这些事项作最终结算，可以考虑签署范围明确的结算文件。
这种情况下，书面确认反而可以减少双方后续对“付没付、付了多少”的争议。
什么情况下应先修改？
如果存在以下情况，更适合先修改再签：
- 款项尚未实际支付；
- 工资、加班费、经济补偿等仍未核清；
- 双方对金额存在争议；
- 文件只有笼统的“一切费用结清”“任何权利均不再主张”；
- 文件确认的事实和实际情况不一致。
比较稳妥的方法，是把结清范围限定为“已经列明并实际支付”的具体项目。
已经签字，还能不能继续主张？
需要结合具体事实判断。
最高人民法院公布的劳动人事争议典型案例中，劳动者虽然在离职文件上确认相关费用已经结清、双方无其他争议，但该确认与文件其他内容及实际情况存在矛盾，用人单位又不能证明已经实际结算和支付，二审仍支持了劳动者部分加班费请求。
因此，签字不是唯一判断因素。
但另一方面，真实、自愿、合法且已经实际履行的离职结算协议，也可能被认定有效。
最好的风险控制仍然发生在签字之前。
公司说“不签就不给离职证明”怎么办？
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位在劳动合同解除或者终止时应当出具相应证明。从现行法律条文看，这项义务并没有以劳动者先签全面结清声明作为前提。
如出现争议，优先保存已有的离职通知、邮件、微信以及公司提供的完整文件。
所有权利都能通过“双方无争议”放弃吗？
不能作这样的概括。
例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条明确规定，双方约定或者劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。
因此，必须结合具体权利类型判断协议效果。
一个更实用的判断标准
签字之前问自己三个问题：
- 款项是否已经实际到账？
- 金额和项目是否已经核对清楚？
- 自己是否真的愿意就这些明确事项作最终结算？
三个答案都是肯定的，再考虑签。
只要还有一个答案是否定的，就不必急着用一句“全部结清、再无争议”把尚未解决的问题提前关闭。
法律依据
- 中华人民共和国劳动合同法（国家信访局）
- 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（最高人民法院）
- 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（最高人民法院）
- 劳动人事争议典型案例（第二批）（最高人民法院）
常见问题
已经签了“双方再无争议”，是不是一定不能仲裁？
不是。需要结合协议内容、实际付款、协商过程以及所主张的具体权利判断。最高法典型案例已经存在签字后仍支持部分请求的情形。
工资还没到账，可以先签“工资已全部结清”吗？
从风险控制角度不建议这样确认。文件所记载的事实与实际付款情况应当一致；《劳动合同法》第三十条同时要求用人单位及时足额支付劳动报酬。
公司说不签就不给离职证明怎么办？
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时应当出具相应证明。该条并没有规定员工必须先签署全面结清协议。